A cura di Franco. F. Civelli, HRD-HRM – Consultant Coaching to Excellence

C.S.S.A., dopo 35 di anni di attività, si sta interrogando non solo sull’innovazione dei servizi e degli strumenti a supporto della loro realizzazione e della gestione, ma anche su quali i possibili percorsi di innovazione in termini di governance e leadership nella gestione d’impresa.

Nel farlo è ricorsa a contributi esterni come quello di C2E (Coaching to Excellence) che sta accompagnando C.S.S.A. in un percorso di analisi e orientamento sullo sviluppo professionale e dei modelli comportamentali. Al Prof. Franco Civelli abbiamo quindi chiesto un approfondimento su queste tematiche.

QUALE I NUOVI PARADIGMI DELLA LEADERSHIP?

Il Change Management è necessario per affrontare efficacemente le repentine e in molti casi imprevedibili trasformazioni in corso nella società, nei diversi organismi (Enti, Associazioni, Comunità, famiglie ecc.). Eraclito di Efeso, affermava che “non c’è nulla di immutabile, tranne l’esigenza di cambiare”.  E questo, già oltre venti secoli fa. Il cambiamento nelle organizzazioni attuali non può circoscriversi a qualcosa di episodico, di circoscritto, ma deve necessariamente essere assicurato dalla progettualità, dall’attivazione di strumenti e di momenti gestionali, organizzativi che sollecitino il contributo attivo di tutti i diversi attori che, a diverso titolo, vi operano.  Sempre meno la tradizionale e diffusa leadership, dall’ “alto verso il basso” che connota l’organizzazione piramidale si rivela efficace al confronto con i cambiamenti. Si afferma, viceversa, l’esigenza di attivare forme diffuse di leadership nella rete sociale organizzativa. E’ quindi necessario superare la logica del comando-controllo attraverso quanto favorisce la collaborazione, la followership, la condivisione tra pari, avvalorando le opportunità date dai confronti attraverso il feedback senza la quale la leadership si esaurirebbe a fronte delle forti sollecitazioni che il cambiamento inevitabilmente contribuisce a creare.  E questo in particolare è necessario nelle organizzazioni rivolte al servizio e alla innovatività alla quale contribuisce il sistema sociale delle persone e la qualità delle reciproche relazioni.

QUALI LE AZIONI PER PROMUOVERE IL CHANGE MANAGEMENT? 

Sostenere e realizzare un progetto di Change Management significa coinvolgere con strumenti e in tempi diversi le persone che con ruoli differenti operano nelle attività che caratterizzano C.S.S.A.. Il Change Management significa produrre un cambiamento culturale che, nel rispetto della storia, delle realizzazioni della Cooperativa, ha riflessi sui comportamenti e sugli atteggiamenti (come si risolvono i problemi, come si decide, come si comunica, come si gestiscono le criticità) ma anche sull’innovatività delle persone, sulla messa a confronto di differenti esperienze, sulle “buone pratiche”.  La condivisione in momenti dedicati di carattere formativo esperienziale, finalizzati al confronto e alla messa in valore delle diverse persone coinvolte, all’apprendimento tra pari, al confronto delle reciproche esperienze permette di affrontare meglio quanto emerge dalla società e dai nuovi bisogni dei territori. La formazione esperienziale serve, inoltre, a costruire e a promuovere, da un lato, la “condivisione delle competenze” (capacità, conoscenze, comportamenti) e, nel contempo, a garantirne la “manutenzione”. Oltre alla formazione “in aula” il cambiamento può essere meglio affrontato attraverso modalità di affiancamento, con iniziative di coaching, per potenziare la consapevolezza di sé, il valore dei successi e anche degli insuccessi, il riconoscimento delle “tensioni”,  tra quanto si fa e quanto si potrebbe/dovrebbe fare a fronte di quanto è quotidianità lavorativa per i diversi ruoli.

QUALE IL PERCORSO DI C.S.S.A.?

C.S.S.A. per valorizzare le esperienze e le competenze presenti e per meglio affrontare le criticità che i cambiamenti inevitabilmente evidenziano ha deciso di attivare un piano strategico, a partire dal 2019, di change management. Piano che ha coinvolto, fin dall’inizio, un gruppo significativo di quanti hanno responsabilità di risultati, di coordinamento di collaboratori, di relazioni con i diversi interlocutori e utenti interni ed esterni alla Cooperativa, di supporto specialistico, attraverso apposita strumentazione con momenti dedicati all’autovalutazione e alla riflessione del proprio stile comportamentale.  Sono anche stati attivati momenti di team coaching per aree di attività e nel corso del 2020, si svilupperà un piano formativo finalizzato al potenziamento, valorizzazione e sviluppo delle competenze trasversali. Anche perché sempre più diventa fondamentale, non solo procedere nella strada che la Unione Europea indica da tempo, con le otto competenze chiave di cittadinanza, ovvero la necessità di formazione continuativa (“Lifelong learning”), ma in particolare deve interessare ogni persona la cura della propria “lifelong employability” (l’utilizzabilità e occupabilità) nell’intero percorso lavorativo destinato, con crescente frequenza, a modificarsi.